Contrato de experiência: prazo, prorrogação e o que acontece no fim

Em 1 minuto

• O contrato de experiência é um contrato de trabalho com prazo, previsto na CLT (art. 443, § 2º, "c"). Dura no máximo 90 dias, somando a prorrogação (art. 445, parágrafo único).
• Só pode ser prorrogado uma vez: 45 + 45, 30 + 60 ou 60 + 30 dias. A segunda prorrogação, ou um dia de trabalho depois do 90º, transforma o contrato em prazo indeterminado (art. 451).
• Durante a experiência, os direitos são os mesmos: carteira assinada, salário, FGTS, INSS, horas extras, 13º e férias proporcionais.
• Se a empresa dispensar antes do fim, paga metade do que faltava até o término (art. 479), mais a multa de 40% do FGTS. Se o empregado sair antes, pode ter de indenizar os prejuízos, até esse mesmo valor (art. 480).
• Gestante e acidentado no trabalho têm garantia de emprego também na experiência, pelas Súmulas 244, III, e 378, III, do TST.

O contrato de experiência é um contrato de trabalho com carteira assinada e data para acabar, feito para empresa e empregado se conhecerem. Ele dura no máximo 90 dias, pode ser prorrogado uma única vez dentro desse limite e, se o trabalho continuar depois do prazo, vira automaticamente um contrato por prazo indeterminado.

Abaixo estão as regras da CLT, exemplos de datas, o que cada lado recebe no fim e os casos de gestante e acidente de trabalho.

O que é o contrato de experiência

A regra na CLT é o contrato sem prazo. O contrato por prazo determinado só vale em três casos, e a experiência é um deles (art. 443, § 2º, "c"). Os outros dois são serviço que por natureza tem prazo e atividade transitória da empresa.

A experiência serve para a empresa ver se a pessoa dá conta da função e para o empregado ver se quer ficar. Não é um período sem direitos nem um "teste" informal: desde o primeiro dia, o empregado está registrado e recebe como qualquer outro.

O TST resume as duas regras na Súmula 188: o contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite de 90 dias.

Prazo máximo e prorrogação: exemplos com datas

A soma dos dois períodos não passa de 90 dias. A divisão é livre: 45 + 45 é a mais comum, mas 30 + 60 e 60 + 30 também valem, assim como um período único de 90 dias ou um contrato de 30 dias sem prorrogação. O que não vale é prorrogar duas vezes, como 30 + 30 + 30.

Na prática de mercado, o primeiro dia de trabalho conta como dia 1. Para uma admissão em 1º de setembro de 2026, as datas ficam assim:

Para evitar discussão sobre contagem, escreva no contrato a data exata de término de cada período, e não só "45 dias". A prorrogação precisa estar combinada antes de o primeiro período acabar: pode vir prevista no próprio contrato ("prorrogável por mais 45 dias") ou num termo de prorrogação assinado dentro do prazo.

Direitos durante a experiência

O empregado em experiência tem os mesmos direitos de quem foi contratado por prazo indeterminado:

• Registro: a empresa informa a admissão no eSocial, e ela aparece na Carteira de Trabalho Digital.
• Salário igual ao combinado, respeitando o piso da categoria e o salário mínimo.
• FGTS: depósito de 8% do salário todo mês.
• INSS: o período conta como tempo de contribuição.
• 13º e férias proporcionais: 1/12 por mês trabalhado, pagos quando o contrato termina, com 1/3 sobre as férias.
• Jornada, horas extras, adicional noturno, vale-transporte e o que a convenção coletiva da categoria garantir.

Três meses de experiência dão, no fim, 3/12 de 13º e 3/12 de férias com 1/3, além do saldo de salário. Se a pessoa for efetivada, nada disso é pago na hora: o tempo da experiência segue contando para as férias e o 13º do contrato que continua.

O que acontece no fim do prazo

Há três saídas possíveis quando o contrato chega ao último dia:

1. A empresa efetiva. Não precisa de papel novo: se o empregado trabalha no dia seguinte ao término, o contrato passa a ser por prazo indeterminado. Muitas empresas fazem um aditivo ou comunicado, mas o que vale é a continuação do trabalho.

2. O contrato termina na data. Qualquer das partes pode simplesmente não continuar. Não há aviso prévio nem multa de 40% do FGTS, porque o fim já estava combinado. O empregado recebe saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais com 1/3, e pode sacar o FGTS depositado no período (Lei 8.036/1990, art. 20, IX). O pagamento sai em até 10 dias do término (CLT, art. 477, § 6º).

3. Ninguém decide e o trabalho continua. É o caso do dia 91. Se o empregado trabalhou um dia além do prazo, com ou sem prorrogação, o contrato vira por prazo indeterminado, e a partir daí a saída segue as regras comuns: aviso prévio, multa do FGTS na dispensa sem justa causa, seguro-desemprego se houver direito. Quem cuida do RH deve anotar na agenda as datas de fim de cada período.

1. 1
   Anote as duas datas

   Fim do primeiro período e fim da prorrogação. A decisão precisa sair antes de cada uma.

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   Decida e comunique antes do último dia

   Prorrogar, efetivar ou encerrar. Um comunicado por escrito evita dúvida sobre o que foi decidido.

3. 3
   Se for prorrogar, assine dentro do prazo

   O termo de prorrogação feito depois do fim do primeiro período não recupera o prazo: o contrato já terá virado indeterminado.

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   Se for encerrar, pague em até 10 dias

   Saldo de salário, 13º e férias proporcionais com 1/3, guias do FGTS. Comunique o desligamento no eSocial.

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   Confira gravidez e acidente

   Antes de encerrar, verifique se há gestação ou afastamento por acidente de trabalho. Nos dois casos, veja a seção de estabilidade abaixo.

Rescisão antes do prazo: quem paga o quê

Se a empresa dispensar antes do fim, sem justa causa, ela paga ao empregado, a título de indenização, metade da remuneração que ele receberia até o término do contrato (art. 479). Além disso, paga as verbas normais (saldo de salário, 13º e férias proporcionais com 1/3) e a multa de 40% sobre o FGTS: o regulamento do FGTS equipara a rescisão antecipada do contrato a termo à dispensa sem justa causa (Decreto 99.684/1990, art. 14). O empregado saca o FGTS.

Se o empregado sair antes do fim, sem justa causa, ele não dá aviso prévio, mas fica obrigado a indenizar a empresa pelos prejuízos que a saída causar, e essa indenização não pode passar do valor que ele receberia na situação inversa (art. 480, § 1º), ou seja, metade do que faltava. A lei fala em prejuízo: se a empresa descontar o teto sem apontar prejuízo nenhum, vale questionar no sindicato. Quem sai antes recebe saldo de salário, 13º e férias proporcionais; não saca o FGTS nem recebe multa. Para formalizar a saída, use a carta de pedido de demissão e veja o guia como pedir demissão.

Justa causa, de qualquer lado, segue as regras gerais dos arts. 482 e 483 da CLT, sem as indenizações dos arts. 479 e 480.

Cláusula assecuratória: quando a rescisão segue as regras comuns

O contrato de experiência pode trazer uma cláusula que garante às duas partes o direito de encerrar antes do prazo. É a chamada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão (art. 481). Com ela, se alguém usar esse direito, valem as regras do contrato por prazo indeterminado: no lugar da indenização do art. 479 ou 480, entra o aviso prévio (Súmula 163 do TST).

Na prática, para quem é dispensado, a troca costuma ser entre metade dos dias restantes (sem cláusula) e o aviso prévio de 30 dias (com cláusula). Para quem pede para sair, entre indenizar prejuízos (sem cláusula) e dar ou ter descontado o aviso (com cláusula). Leia o contrato antes de assinar para saber em qual regra você está.

Gestante e acidente de trabalho na experiência

Gestante. A Constituição garante à empregada gestante estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT, art. 10, II, "b"). A Súmula 244 do TST, item III, estende essa garantia a quem foi admitida por contrato por tempo determinado, o que inclui a experiência. O desconhecimento da gravidez pela empresa não afasta o direito (item I da mesma súmula).

O tema teve idas e vindas. Em 2018 o STF fixou, no Tema 497, que a estabilidade "somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa". Com base nisso, a 4ª Turma do TST negou, em 2020, a estabilidade a uma empregada cujo contrato por prazo terminou na data prevista, entendendo que fim do prazo não é dispensa. Outras turmas continuaram aplicando a Súmula 244, III, à experiência, como a 5ª e a 8ª Turmas em 2024. Em 2023, o STF afirmou no Tema 542 o direito à estabilidade da gestante contratada por tempo determinado, num caso do serviço público. Em março de 2026, o Pleno do TST usou essa tese para garantir a estabilidade até às temporárias da Lei 6.019/1974. A Súmula 244, III, continua em vigor, e a direção atual dos tribunais é reconhecer a estabilidade.

Acidente de trabalho. O empregado que sofre acidente de trabalho tem garantia de 12 meses no emprego depois que termina o auxílio por incapacidade acidentário (Lei 8.213/1991, art. 118). A Súmula 378 do TST, item III, diz que essa garantia vale também para o contrato por tempo determinado. Ou seja: o acidentado em experiência não pode ter o contrato simplesmente encerrado no dia 90 se estiver dentro do período de garantia.

Novo contrato de experiência com a mesma pessoa

Um contrato por prazo determinado que começa até 6 meses depois de outro, com as mesmas partes, é considerado por prazo indeterminado (art. 452). A exceção é quando o primeiro terminou pela execução de serviço especializado ou por um acontecimento certo, o que não é o caso da experiência. Se a empresa quiser recontratar, dentro de 6 meses, alguém que já fez experiência com ela, o novo contrato será por prazo indeterminado.

Mesmo depois de 6 meses, uma segunda experiência na mesma função é difícil de justificar: a empresa já conhece o trabalho da pessoa. Em função diferente, com outras tarefas, o argumento é mais forte.

Se a experiência acabou sem efetivação, atualize o currículo com o período e o que você fez; três meses bem descritos contam, e o guia como fazer um currículo mostra como escrever essas linhas. Se precisar comprovar o vínculo enquanto a baixa não aparece na carteira digital, peça à empresa uma declaração de trabalho. E para assinar o contrato a distância, o guia de assinatura pelo gov.br explica o passo a passo.

Perguntas frequentes

Contrato de experiência tem aviso prévio?

+

Não, quando ele termina na data marcada: as duas partes já sabiam quando ia acabar. Só há aviso prévio se o contrato tiver a cláusula de rescisão antecipada do art. 481 e ela for usada (Súmula 163 do TST).

Posso ser efetivado antes dos 90 dias?

+

Pode. A empresa pode encerrar a experiência a qualquer momento transformando o contrato em prazo indeterminado; para você, isso não traz perda. O que ela não pode é dispensar antes do fim sem pagar a indenização do art. 479.

Faltei alguns dias. O prazo da experiência aumenta?

+

Não. A CLT não prevê prorrogação automática por faltas. O prazo corre em dias corridos a partir do primeiro dia de trabalho, e o término é a data escrita no contrato.

Fiquei doente e me afastei pelo INSS durante a experiência. O contrato acaba na data?

+

Em regra, o prazo continua correndo. A CLT permite que as partes combinem que o tempo de afastamento não conte para o término (art. 472, § 2º); sem esse acordo, a data do contrato vale. Se o afastamento é por acidente de trabalho ou doença ligada ao trabalho, a regra muda: há garantia de 12 meses depois da alta (Súmula 378, III, do TST).

Quem está em experiência recebe vale-transporte e hora extra?

+

Recebe. O contrato de experiência é um contrato de trabalho comum com data para acabar. Vale-transporte, adicional de hora extra, adicional noturno, piso da categoria e o que a convenção coletiva garantir valem desde o primeiro dia.

A empresa pode fazer um segundo contrato de experiência comigo?

+

Na mesma função, não faz sentido: a experiência já foi feita. E todo contrato por prazo que começa até 6 meses depois de outro, com as mesmas partes, é considerado por prazo indeterminado (art. 452), salvo exceções de serviço especializado ou acontecimento certo.

Precisa ser por escrito?

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O registro no eSocial é obrigatório e deve indicar que o contrato tem prazo. O contrato escrito, com as datas de início, término e prorrogação, é a forma mais segura de provar que era experiência. Sem prova, o vínculo tende a ser tratado como por prazo indeterminado.

Terminei a experiência e não fui efetivado. Tenho seguro-desemprego?

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Não pelo término normal: o seguro-desemprego é para quem foi dispensado sem justa causa (Lei 7.998/1990, art. 3º). Na dispensa antes do prazo, o direito depende do tempo de trabalho acumulado: 12 meses nos últimos 18 no primeiro pedido.

Documentos para este assunto

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Fontes

• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), arts. 443, 445, 451, 452, 472, 479, 480 e 481 · planalto.gov.br
• Lei 8.036/1990, art. 20, I e IX (saque do FGTS) e Decreto 99.684/1990, art. 14 · planalto.gov.br
• Lei 8.213/1991, art. 118 (garantia de emprego do acidentado) · planalto.gov.br
• TST, 8ª Turma: gestante em contrato de experiência tem estabilidade (2024) · tst.jus.br
• TST, Pleno: estabilidade de gestantes em contratos temporários (2026) · tst.jus.br
• STF, Tema 497 da repercussão geral (RE 629.053) · stf.jus.br

Publicado em 27 de setembro de 2026. Última revisão: 27 de setembro de 2026 · como escrevemos. Conteúdo informativo; não substitui orientação de advogado ou contador no caso concreto.